Das Experiment: Unbegrenzt bezahlter Urlaub für alle Peers

Wer kennt das nicht? Anfang des Jahres sitzt man in der Familie zusammen und verteilt seine vertraglich geregelten Urlaubstage über das Jahr. Diese unflexible Planung passt jedoch häufig so gar nicht zum flexiblen Leben. Gerade dringend notwendige kurze Pausen werden mit dem Blick auf den verbleibenden Resturlaub und ggf. fehlende freie Tage zu Weihnachten oft nicht genommen. Es wird diskutiert, wie viele Tage in das nächste Jahr mitgenommen werden können und wann Urlaub verfallen darf/ kann. Es wird gerechnet, geschoben und gepokert. Das kann manchmal mächtig eng werden. Diesem seit Jahrzehnten praktizierten System liegt die Annahme zu Grunde, dass Mitarbeiter nur zur Arbeit erscheinen, weil sie eben aktuell keinen Urlaub nehmen können. Kann das aber die Grundlage für Motivation, Leidenschaft und eigene Ziele sein?

 

Was passiert, wenn man diese These in Frage stellt? Was passiert, wenn jeder im Team so viel Urlaub nehmen kann, wie er möchte/ braucht?

Die Peerox-Formel:

Ziel + Motivation + Freiheit = Erfolg

Denn nur wer die Freiheit hat, neben der Spur zu denken, um ans Ziel zu kommen, kann dieses bestmöglich erreichen!

Bei Peerox halten wir die Steuerung von Leistung über Überwachung der Arbeitszeit und Anwesenheit für vollkommen sinnfrei. Ob jemand Urlaub hat, Gleitzeit nimmt, im Homeoffice ausschließlich die Füße hochlegt oder seinen Bürotag bei Facebook verbringt, ist im Ergebnis vollkommen egal. Das Arbeitsergebnis hängt nur selten mit den geleisteten Arbeitsstunden ab. Ganz im Gegenteil: Sich regelmäßig Pausen gönnen, den Akku laden um dann mit dem Team richtig Gas zu geben kann nicht nur mehr Zufriedenheit und Gesundheit, sondern auch höhere Effizienz zur Folge haben .

Um diesen sinnfreien Druck von jedem Peer bei Peerox zu nehmen, haben wir unbegrenzten, bezahlten Urlaub eingeführt. Das bedeutet, jeder Peer kann so viel Urlaub nehmen, wie gewünscht. Es gibt nur einige Spielregeln zu beachten:

  1. Das System wird nur funktionieren, wenn sich alle aufeinander verlassen können und ein tiefes Vertrauen herrscht. Das Team motiviert und gönnt sich gegenseitig die verdienten Pausen. Gleichzeitig werden Abwesenheiten in engen Absprachen geplant. Sobald für den einzelnen Peer das Wohl des Teams und das Erreichen unserer Vision keine Rolle mehr spielt, wird das System scheitern. In diesem Fall haben wir aber vermutlich andere grundlegende Fehler gemacht und wohl sowieso keine Chance, die Peerox mit dem jetzigen Spirit am Leben zu erhalten.
  2. Urlaube werden mindestens mit ihrer geplanten Dauer als Vorlaufzeit angekündigt. Das hilft dem Team zu planen, Vertrauen aufzubauen und Aufgaben sowie Kundenkommunikation zu koordinieren.
  3. Der Mindesturlaub muss genommen werden. Aus diesem Grund loggen wir die Urlaubstage auch weiterhin mit, um insbesondere erholungsfaule Peers auch zu einem Zwangsurlaub verdonnern zu können. Wir werden sehr genau darauf achten, dass jeder auf sich achtet. Schließlich haben wir mit jedem einzelnen Kopf noch gewaltige Pläne.

Das Prinzip „unbegrenzter Urlaub“ wurde weltweit schon in einigen Unternehmen getestet. Die Ergebnisse daraus variieren sehr stark. Während in manchen das große Vertrauen zu durchaus positiven Effekten geführt hat, berichten andere von Ausnutzungseffekten, Ungleichheit, Missgunst oder auch dem fehlenden Mut überhaupt Urlaub zu nehmen. Wir haben im Vorfeld mit vielen Menschen über unsere Idee gesprochen. Im Mittel wird nicht geglaubt, dass dieses Prinzip tatsächlich funktionieren kann. Es wird angenommen, dass die negativen Effekte die positiven deutlich überwiegen. Doch wir glauben daran, dass die Peerox jedem einzelnen Peer so viele persönliche Entwicklungsmöglichkeiten, gemeinsame Herausforderungen mit unseren interessanten Projektpartnern und Spaß im Team bietet, dass selbst egoistische Überlegungen dazu führen, dies nicht aufs Spiel setzen zu wollen. Deshalb möchten wir den Gegenbeweis antreten, mit unseren Leitmotiven unsere Vision wahr werden lassen und dieses Experiment wagen. Wir werden sehen, ob wir schlussendlich als naive, idealistische Spinner mit unzufriedenen Peers und einer insolventen Peerox enden oder ob das Vertrauen in den persönlichen Antrieb der Peers noch einmal neue Kräfte und Freude am Arbeiten freisetzt.

Comments (2)

  1. Hermann Francke sagt:

    Hallo, in Eueren konkreten Fall wird das Experiment „Unbegrenzter Urlaub“ höchstwahrscheinlich funktionieren. Als Grundvoraussetzung sehe ich Euer junges noch „hungriges Team“, den Bildungsstand/ Intelligenzniveau Euerer Mitarbeiter und nicht zuletzt das Geschäftsfeld in welchem Ihr tätig seit. Wäre Euere Firma ein Baufirma mit hauptsächlich körperlicher Arbeit, Mitarbeitern von 40+ mit u.U. Familie sowie dem im Bau üblichen intellektuellen Horizont würde das Experiment scheitern. Viel Erfolg, Big Brother is watching you!

    • Markus Windisch sagt:

      Hallo Hermann,
      vielen Dank für dein Feedback und die lobenden Worte über unser Team (denen ich natürlich nur zustimmen kann ^^)!
      Neue Arbeitsmodelle, wie bspw. unbegrenzter Urlaub, richten sich an die Menschen als Individuen und stellen sie in den Mittelpunkt. Da wir davon ausgehen, dass es im Kern zwar durchaus individuelle Unterschiede gibt, die aber nicht ausschlaggebend mit der Branche zusammenhängen, sind wir davon überzeugt, dass das Modell auch abseits der Softwareentwicklung funktionieren kann.
      Wir orientieren uns hierbei am „Purpose“-Konzept (ohne jede Welle dieser Modeerscheinung mitzunehmen): Es muss für den Einzelnen sinnvoll sein, im Unternehmen zu arbeiten. Die Gründe hierfür können ganz unterschiedlich sein: Geld verdienen, lernen und sich weiterentwickeln, wertvolle soziale Kontakte im Team haben…und meistens ein bisschen von allem. Das Unternehmen muss darüber hinaus ein von allen mitgetragenes Gesamtziel verfolgen. Vielleicht möchte man ja zu DER Spezialfirma für die Sanierung historischer Gebäude werden oder in der Winterzeit, wenn in Deutschland sowieso nichts geht, als Team für ein paar Wochen Schulen bauen, wo es auf der Welt am dringendsten nötig ist…
      Wenn die Arbeit im Unternehmen grundsätzlich erst einmal als gut (im Vergleich zu den realen Alternativen; nicht zum Schlaraffenland) wahrgenommen wird, muss man noch die Spielräume transparent machen. Natürlich funktioniert das Modell „unbegrenzter Urlaub“ nicht so, dass sich jeder beliebig Urlaub wünschen kann und der Chef dann zaubern muss, damit es funktioniert. Vielmehr ergeben sich aus der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens Handlungsspielräume, die man transparent und im Dialog für alle fair nutzbar machen muss. Unsere Peers bekommen regelmäßig einen detaillierten Einblick in unsere Zahlen und diese (nicht der Chef!) vermitteln eine sehr klare Botschaft: Unsere Liquidität reicht noch für X Monate. Wenn jetzt alle X Monate Urlaub machen, dann bedeutet das eben, dass alle einen neuen Job brauchen. Aber das wäre unattraktiv, denn wir hatten ja oben bereits festgestellt, dass die Arbeit im Unternehmen „sinnvoll“ im Sinne von „besser als woanders“ ist, denn sonst könnte man ja einfach kündigen und den Arbeitgeber wechseln. Zum Verständnis dieser Zusammenhänge braucht es weder eine spezielle Bildung, noch eine hohe Intelligenz…sondern lediglich den Mut, sich gedanklich darauf einzulassen.
      Natürlich tragen wir das Restrisiko, dass doch die gemeinschaftliche Entscheidung fällt „wir machen jetzt Party und dann was anderes“. Aber das ist nur eines von so vielen Existenzrisiken, denen Startups (und – zumindest in der Vergangenheit – gerade Betriebe in der Baubranche) ausgesetzt sind. Wenn man als Unternehmer nicht bereit ist, Entscheidungen zu treffen, die auch das Ende des Unternehmens zur Folge haben könnten, dann kommt man entweder nicht voran oder ist sich selbst nicht mehr treu. Unternehmen dürfen auch scheitern. Das ist durchaus natürlich und nicht das Ende der Welt. Ein Grund dafür darf auch sein, dass die Mitarbeiter nicht mit der Eigenverantwortung als Wert in der Unternehmenskultur zurecht gekommen sind. Dann suchen sich halte alle etwas anderes, das besser zu ihnen passt, wie bspw. strikte Urlaubsregelungen, und das Leben geht weiter.
      Was du treffend beschrieben hast: Es ist vermutlich schwerer, das Modell für eine bereits bestehende Belegschaft mit den o. g. individuellen Unterschieden einzuführen, als gezielt damit zu wachsen. So betreiben wir beim Recruiting bspw. recht viel Aufwand, Leute mit einem zu uns passenden Mindset einzustellen und andere durch eine möglichst klare Kommunikation eher zu Bewerbungen bei anderen Unternehmen zu motivieren.

      Viele Grüße
      Markus

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