Wer kennt das nicht? Anfang des Jahres sitzt man in der Familie zusammen und verteilt seine vertraglich geregelten Urlaubstage über das Jahr. Diese unflexible Planung passt jedoch häufig so gar nicht zum flexiblen Leben. Gerade dringend notwendige kurze Pausen werden mit dem Blick auf den verbleibenden Resturlaub und ggf. fehlende freie Tage zu Weihnachten oft nicht genommen. Es wird diskutiert, wie viele Tage in das nächste Jahr mitgenommen werden können und wann Urlaub verfallen darf/ kann. Es wird gerechnet, geschoben und gepokert. Das kann manchmal mächtig eng werden. Diesem seit Jahrzehnten praktizierten System liegt die Annahme zu Grunde, dass Mitarbeiter nur zur Arbeit erscheinen, weil sie eben aktuell keinen Urlaub nehmen können. Kann das aber die Grundlage für Motivation, Leidenschaft und eigene Ziele sein?
Was passiert, wenn man diese These in Frage stellt? Was passiert, wenn jeder im Team so viel Urlaub nehmen kann, wie er möchte/ braucht?
Hallo, in Eueren konkreten Fall wird das Experiment „Unbegrenzter Urlaub“ höchstwahrscheinlich funktionieren. Als Grundvoraussetzung sehe ich Euer junges noch „hungriges Team“, den Bildungsstand/ Intelligenzniveau Euerer Mitarbeiter und nicht zuletzt das Geschäftsfeld in welchem Ihr tätig seit. Wäre Euere Firma ein Baufirma mit hauptsächlich körperlicher Arbeit, Mitarbeitern von 40+ mit u.U. Familie sowie dem im Bau üblichen intellektuellen Horizont würde das Experiment scheitern. Viel Erfolg, Big Brother is watching you!
Hallo Hermann,
vielen Dank für dein Feedback und die lobenden Worte über unser Team (denen ich natürlich nur zustimmen kann ^^)!
Neue Arbeitsmodelle, wie bspw. unbegrenzter Urlaub, richten sich an die Menschen als Individuen und stellen sie in den Mittelpunkt. Da wir davon ausgehen, dass es im Kern zwar durchaus individuelle Unterschiede gibt, die aber nicht ausschlaggebend mit der Branche zusammenhängen, sind wir davon überzeugt, dass das Modell auch abseits der Softwareentwicklung funktionieren kann.
Wir orientieren uns hierbei am „Purpose“-Konzept (ohne jede Welle dieser Modeerscheinung mitzunehmen): Es muss für den Einzelnen sinnvoll sein, im Unternehmen zu arbeiten. Die Gründe hierfür können ganz unterschiedlich sein: Geld verdienen, lernen und sich weiterentwickeln, wertvolle soziale Kontakte im Team haben…und meistens ein bisschen von allem. Das Unternehmen muss darüber hinaus ein von allen mitgetragenes Gesamtziel verfolgen. Vielleicht möchte man ja zu DER Spezialfirma für die Sanierung historischer Gebäude werden oder in der Winterzeit, wenn in Deutschland sowieso nichts geht, als Team für ein paar Wochen Schulen bauen, wo es auf der Welt am dringendsten nötig ist…
Wenn die Arbeit im Unternehmen grundsätzlich erst einmal als gut (im Vergleich zu den realen Alternativen; nicht zum Schlaraffenland) wahrgenommen wird, muss man noch die Spielräume transparent machen. Natürlich funktioniert das Modell „unbegrenzter Urlaub“ nicht so, dass sich jeder beliebig Urlaub wünschen kann und der Chef dann zaubern muss, damit es funktioniert. Vielmehr ergeben sich aus der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens Handlungsspielräume, die man transparent und im Dialog für alle fair nutzbar machen muss. Unsere Peers bekommen regelmäßig einen detaillierten Einblick in unsere Zahlen und diese (nicht der Chef!) vermitteln eine sehr klare Botschaft: Unsere Liquidität reicht noch für X Monate. Wenn jetzt alle X Monate Urlaub machen, dann bedeutet das eben, dass alle einen neuen Job brauchen. Aber das wäre unattraktiv, denn wir hatten ja oben bereits festgestellt, dass die Arbeit im Unternehmen „sinnvoll“ im Sinne von „besser als woanders“ ist, denn sonst könnte man ja einfach kündigen und den Arbeitgeber wechseln. Zum Verständnis dieser Zusammenhänge braucht es weder eine spezielle Bildung, noch eine hohe Intelligenz…sondern lediglich den Mut, sich gedanklich darauf einzulassen.
Natürlich tragen wir das Restrisiko, dass doch die gemeinschaftliche Entscheidung fällt „wir machen jetzt Party und dann was anderes“. Aber das ist nur eines von so vielen Existenzrisiken, denen Startups (und – zumindest in der Vergangenheit – gerade Betriebe in der Baubranche) ausgesetzt sind. Wenn man als Unternehmer nicht bereit ist, Entscheidungen zu treffen, die auch das Ende des Unternehmens zur Folge haben könnten, dann kommt man entweder nicht voran oder ist sich selbst nicht mehr treu. Unternehmen dürfen auch scheitern. Das ist durchaus natürlich und nicht das Ende der Welt. Ein Grund dafür darf auch sein, dass die Mitarbeiter nicht mit der Eigenverantwortung als Wert in der Unternehmenskultur zurecht gekommen sind. Dann suchen sich halte alle etwas anderes, das besser zu ihnen passt, wie bspw. strikte Urlaubsregelungen, und das Leben geht weiter.
Was du treffend beschrieben hast: Es ist vermutlich schwerer, das Modell für eine bereits bestehende Belegschaft mit den o. g. individuellen Unterschieden einzuführen, als gezielt damit zu wachsen. So betreiben wir beim Recruiting bspw. recht viel Aufwand, Leute mit einem zu uns passenden Mindset einzustellen und andere durch eine möglichst klare Kommunikation eher zu Bewerbungen bei anderen Unternehmen zu motivieren.
Viele Grüße
Markus